「反肥貓」風潮延燒到台灣，投資人發現部分高階主管仍然領取豐厚獎酬，似乎不受公司整體績效衰退的影響，呈現高階獎酬與績效不對稱的現象。
日前金管會便訂定規定，要求營運績效不彰的金融機構必須揭露高階主管個人獎酬，作為評斷合理性的基礎。此外，銀行公會也通過決議，規範高階績效與獎酬訂定標準必須考量銀行整體獲利能力、長期獲利狀況、資金成本、全部風險及股東利益等因素，其他金融產業也將陸續採用相同標準。這些都是台灣首度明文規定以公司整體績效的角度來剖析高階主管獎酬的合理性，也反映社會大眾對於公司治理日益高漲的期望與要求。
高階主管獎酬與公司績效合理性評估，不限於績效不彰的金融機構，隨著社會對公司治理的期望與日俱增，建立獎酬績效合理性評估及說明機制將是高階獎酬發展趨勢，觀察美國的發展趨勢，公司不但須於年報揭露高階主管個人獎酬資訊，還必須說明獎酬決策的合理性，現階段甚至討論建立股東對於高階獎酬執行投票權的機制。
目前台灣踏出了揭露高階主管個人獎酬資訊的第一步，可以預見建立高階獎酬檢視及說明機制應是台灣未來要走的趨勢。因此，建議企業先從定期檢視高階主管獎酬與公司績效的對稱性做起，分析公司績效與同業比較的前提下，高階主管獎酬相較同業是否在合理水準；如果不是，必須檢視高階獎酬架構是否有效連結高階主管個人與公司利益，避免高階主管雖代理投資人管理公司，卻將個人利益置於公司利益之前。
惠悅日前針對台灣高科技業高階獎酬與績效的對稱性做了研究，發現高階主管獎酬與投資人報酬（TRS）間呈現較不對稱狀態，若根據惠悅模擬分析會發現，若加入長期獎酬（通常以3至5年為發放基礎的獎酬）架構，可大幅改善獎酬與績效的對稱關係。
據惠悅在美國針對機構投資人及董事所做調查發現，董事及機構投資人最重視的績效指標分別為股東權益報酬率（ROE）及投資人報酬，若以這2項指標分析台灣高科技業營收500億元以上的上市公司高階主管獎酬與績效對稱性，發現從ROE角度，高階主管獎酬與績效是對稱的，亦即ROE表現較低的公司，高階主管的獎酬相對較低；若從投資人報酬角度，高階主管獎酬與績效呈現不對稱狀態，亦即投資人報酬表現較低的公司，高階主管的獎酬不一定相對較低，顯示目前台灣高科技公司高階獎酬發放結果與投資人報酬間的連結還有改善空間。
造成這種較不對稱的可能原因，是目前高階主管獎酬主要以當年度員工分紅為主，而較難反映投資人在同樣期間投資公司所獲得報酬。
若將員工分紅改為長期獎酬方式，可以大幅增加高階主管獎酬與TRS間的對稱性，因為長期獎酬架構已經把高階主管獎酬價值與較長期間內每一年股價變動做了較強連結，增加了與TRS間的對稱性；這種長期獎酬的架構可進一步加強高階主管個人利益與公司長期績效間的連結，搭配公司中長期策略，選擇能引導高階主管致力於創造長期投資人價值的績效指標，將在高階主管獎酬上產生更好的激勵效果，連結高階主管與投資人報酬的正向關係。（作者為美商惠悅企管顧問公司組織變革／人才資產顧問諮詢經理暨資深顧問）
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